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就業規則・労働者派遣法の相談窓口はこちらです。 人力社会保険労務士事務所 大阪社会保険労務士会[00004775] 社会保険労務士 ： 渡邉 一也 〒541-0047 大阪市中央区淡路町2丁目3-12 ＭＴビル4Ｆ TEL ： 06-6115-6413 FAX ： 06-6115-6414 Mobile phone ： 090-3281-6312 E-mail:newtype_sharoushi_kw@yahoo.co.jp |
労使協定が締結できず、就業規則もなければ、従業員全員を雇い続けなければなりません。
10人未満の会社もこの機会に就業規則を作成すべきでしょう。
一定の基準を定めるには、
大企業（※）では、平成21年（2009年）3月31日まで、
中小企業では、平成23年（2011年）3月31日まで
就業規則で定めることができますが、それ以降は労使協定でしか定めることができません。
（※300人を超える企業から大企業扱いとなります。）
取り急ぎ就業規則の見直し、作成の検討が必要だといえます。
こちらでは、就業規則の見直し・作成のお手伝いをさせて頂きます。
なんでもご相談ください。
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そこで・・・
| ＊社内技能検定Ａレベル ＊全国の営業所３ヶ所以上担当された営業経験豊富な方 |
◇一定の基準を何で定めるのか？・・・
◇例えば・・・
| 継続雇用制度は、 60歳以降も従業員全員を雇用継続しなければならないのではなくて、継続雇用を求める者の中から、一定の基準をクリアした従業員を雇用すればいいのです。 そしてその一定の基準ですが、意欲や能力を具体的に推し量るものがあり、かつ、必要とされるものが客観的に示されているものでなければなりません。 |
| ２００６年（H１８年）４月１日から 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が改定されました。 |
|---|
就業規則に関連する高齢者問題
| 就業規則で定める |
|---|
| 労使協定を締結するための努力をしたにもかかわらず、協議が調わないときに限り就業規則で定めるこのができます。就業規則は従業員の同意を必要としません。 |
以上の観点から、２.継続雇用制度の導入が一番望ましいと
考えられます。
| 労使協定で定める |
| 従業員の同意が必要であるが故に一定の基準が曖昧であれば労使協定の締結ができない可能性が高い。 |
| 平成18年(2006年)4月1日〜平成19年(2007年)3月31日 | ６２歳 |
| 平成19年(2007年)4月1日〜平成22年(2010年)3月31日 | ６３歳 |
|
平成22年(2010年)4月1日〜平成25年(2013年)3月31日 |
６４歳 |
| 平成25年(2013年)4月1日〜 | ６５歳 |
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改定に伴い、
高年齢者の雇用に変動が起きそうです。
なぜなら、
１ 定年年齢の引き上げ
２ 継続雇用制度の導入
３ 定年の廃止
のいずれかを講じて、６０歳以降も雇用を継続しなければ
ならないというものです。
◇雇用を継続する年齢はこのようなスケジュール◇
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